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第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
　　强迫加班、超时加班在很多企业中普遍存在，特别是外资企业、生产型企业中曾经大量存在。法律在此特别强调，也是必须的。
　　另外，对于变相加班，需要考虑一下，何谓变相加班，这个在实际案例中主要指的不定时工作制的加班，由于不定时工作制，计件工作制等工作，很多企业往往认为这种工作制下不存在加班。
　　另外，加班费的支付标准问题，虽然要按照工资标准的１５０％，２００％、３００％支付，实际案例中对于工资基数一直有疑义，特别是由于很多企业工资构成比较复杂，业务员甚至主要是以提成为其主要工资来源，因此，加班工资的基数的确定往往存在争议，北京市劳动局曾经发文确认加班工资基数企业自定，因此，加班工资基数的确定是本条能够真正得到实施的关键。
　　经济补偿金的计算标准为劳动者前１２个月平均工资，按照劳动法其实工资构成应该是非常清楚的，即劳动者每月实际拿到的全部收入，这里有一个代缴代扣部分，这部分是否算作工资，并无规定，应该说，这部分应属工资，因此对于每月加班天数工资的基数如何确定标准，经济补偿金的计算应属一个思路。
　　另外，企业可以考虑，工资构成中无提成工资的职工，工资基数应该是全部固定的工资组成的总和，如果工资构成中包括提成工资，那么考虑到工资组成的定义，对于企业而言可以将该职工当年度工资的平均值作为工资基数。当然，具体规定，恐怕需要劳动合同法的相关配套文件予以明确，否则，因此发生的争议恐怕不少。
第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
　　何谓“违章指挥、强令冒险作业”，如何进行认定，如果把认定企业管理者的这种行为交给职工，显然本条并不包含这种含义。在此情况下，如果出现这种情况，究竟如何处理，劳动者如何面对，恐怕就需要考虑了。
　　特别是对于一般企业而言，“违章指挥、强令冒险作业”往往是企业负责人或者生产负责人的口头或者临时性措施，如果真的劳动者拒绝而被企业予以处分而发生劳动争议时，劳动者如何提出证据，也是非常困难的。
　　当然，对于大型生产型企业，如果可以确定“违章指挥、强令冒险作业”，并且可以对此予以一定程度的固化，那么为了职工自身安全，职工有权拒绝单位的该项指挥。
　　对于单位危害生命安全和身体健康的劳动条件，对用人单位提出检举、控告，有利于劳动者身心的保护，不过该条如何落实，实际并不在劳动者本人是否有这个权利，而是劳动监察部门如何落实这项规定，如何处理劳动者的检举控告。如果仍然要求劳动者提供证据，而不是采取主动、积极的调查，那么这条规定也是白话一句。
第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
　　此条规定实际上是民事主体变更的本来含义。在此的强调实际上是对劳动者法律知识的普及而已。
第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
　　同第３３条解释。
第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
　　劳动合同的变更与劳动合同的签订的程序、原则应该一致，也应该是平等自愿，协商一致原则。而且需要书面形式。
　　在此再多讲一句，劳动合同要求书面形式，即劳动合同书形式，但是对于其它形式，如口头形式、实际履行内容、以及各种可能的其它形式，劳动合同法却是未予肯定，相反予以了否定，如明确不签定劳动合同，企业将支付两倍工资等。这样，实际上是否定了口头劳动合同或者其它形式的劳动合同。
　　对于这种等齐划一的劳动合同形式，究竟对于劳动者是福还是祸呢，也许在现在的几年，对于劳动者而言，好处大于坏处。不过对于部分的劳动者却是未必。